Demander une augmentation en Suisse : un acte stratégique, pas émotionnel
En Valais comme en Suisse romande, demander une augmentation reste l’un des actes professionnels les plus mal préparés et les plus redoutés. J’ai accompagné de nombreux collaborateurs et cadres intermédiaires dans cette démarche, et j’ai observé deux profils presque systématiques : ceux qui ne demandent jamais rien (et s’étonnent d’être sous-payés après cinq ans), et ceux qui demandent de manière émotionnelle et mal argumentée (et se trouvent en position de faiblesse face à leur employeur). La bonne nouvelle : demander une augmentation s’apprend, et en Suisse, le contexte est objectivement favorable pour les collaborateurs qui savent s’y prendre.
Cet article est destiné à la fois aux collaborateurs qui souhaitent préparer leur demande et aux dirigeants qui veulent comprendre comment gérer ces demandes de manière équitable et motivante pour leurs équipes.
Le cadre suisse : ce que la loi et les usages prévoient
En Suisse, le droit du travail ne prévoit pas d’augmentation automatique annuelle. Le Code des obligations laisse cette matière à la liberté contractuelle entre l’employeur et le collaborateur. Cependant, plusieurs régimes spécifiques créent des obligations d’adaptation : les conventions collectives de travail (CCT) de nombreuses branches prévoient des augmentations minimales périodiques, et les cantons qui ont un salaire minimum cantonal (Genève avec 24,32 CHF/h en 2025, Neuchâtel, Jura, Fribourg, Bâle-Ville, Ticino et désormais Vaud à 21,49 CHF/h depuis 2024) fixent un plancher en dessous duquel aucun salaire ne peut être réduit.
En l’absence de CCT applicable, la révision salariale est purement discrétionnaire de la part de l’employeur, sauf si le contrat de travail individuel prévoit des clauses d’indexation ou d’évolution. Il est donc essentiel, au moment de la négociation d’embauche, de prévoir une clause de revue salariale annuelle — même non contraignante — qui crée un rendez-vous formel pour cette discussion.
Préparer sa demande : la méthode des trois piliers
Une demande d’augmentation réussie repose sur trois piliers : la valeur créée, le marché, et le bon moment. Ces trois éléments doivent être préparés avec soin avant toute discussion.
La valeur créée est l’argumentation la plus solide. Elle répond à la question : qu’avez-vous apporté à l’entreprise depuis votre dernière révision salariale ou depuis votre arrivée ? Listez des réalisations concrètes et mesurables : projets livrés, clients acquis ou fidélisés, économies générées, formations suivies qui ont augmenté votre périmètre de responsabilité. Les chiffres sont vos meilleurs alliés. « J’ai géré le projet X qui a généré Y CHF de chiffre d’affaires additionnel » est infiniment plus convaincant que « je travaille bien et je suis impliqué ».
Le marché vous donne une référence externe. En Suisse, les principales sources de données salariales sont : le calculateur salarial de l’Office fédéral de la statistique (OFS), les études annuelles de Robert Half, Michael Page ou Hays pour les profils cadres, et les conventions collectives de votre branche. Pour les postes techniques ou spécialisés, les enquêtes salariales des associations professionnelles (USIC, FER, swissmechanic) sont particulièrement fiables. Si votre salaire est en dessous de la médiane de marché pour votre profil, c’est un argument objectif difficile à contester.
Le bon moment est souvent sous-estimé. Demander une augmentation le lendemain d’une mauvaise période de résultats, en plein budget annuel ou lors d’un conflit d’équipe est contre-productif. Les meilleurs moments sont : juste après la réussite d’un projet significatif, lors de l’entretien annuel d’évaluation, ou en amont de la période de définition des budgets (généralement septembre-octobre pour un exercice commençant en janvier). Un client valaisan dans le secteur de l’informatique m’a confié avoir attendu deux ans pour demander une augmentation, toujours en « mauvais moment ». En identifiant enfin la période de budget de son entreprise et en demandant quatre semaines avant la clôture des budgets, sa demande a été accordée en trois jours.
Comment formuler la demande en entretien
La demande d’augmentation se fait en entretien en face à face, jamais par e-mail en première intention. Commencez par rappeler brièvement votre contribution récente, puis ancrez votre demande dans les données de marché, puis annoncez un montant précis. Un montant précis (par exemple, « je sollicite une augmentation de 5 500 à 5 900 CHF bruts mensuels ») est plus efficace qu’une formulation vague (« une augmentation significative »). Le montant précis démontre que vous avez fait vos devoirs et évite une contre-proposition trop basse.
Si la réponse est négative, demandez toujours les raisons et ce qui permettrait une révision dans six mois. Un refus sans explication est un signal préoccupant sur la culture de l’entreprise ; un refus argumenté est une feuille de route. Dans les PME suisses que j’accompagne, j’observe que les dirigeants qui donnent un feedback clair sur les conditions d’une future augmentation ont des équipes beaucoup plus motivées et stables que ceux qui esquivent la discussion.
Côté dirigeant : gérer les demandes d’augmentation avec équité
Pour les dirigeants de PME, la gestion des demandes d’augmentation est un exercice délicat. La tentation de répondre au coup par coup, selon la pression perçue de chaque demandeur, conduit inévitablement à des inégalités salariales non justifiées par la performance — une source majeure de tensions internes.
La bonne pratique que je recommande : définir une politique salariale claire (grille ou fourchettes par poste), communiquer les critères d’évolution dès l’embauche, et planifier des revues salariales annuelles systématiques pour tous les collaborateurs. Cette approche proactive réduit le nombre de demandes émotionnelles et non préparées, et renforce la confiance des équipes dans l’équité de la direction. Dans une PME de vingt collaborateurs, une revue salariale annuelle bien conduite prend deux à trois jours de travail pour le dirigeant — un investissement largement amorti par la réduction du turnover et le maintien de l’engagement.
En Suisse, où le coût de la vie dans les cantons romands (notamment Genève et Vaud) est parmi les plus élevés d’Europe, la question salariale est au cœur de la fidélisation des talents. Les PME qui ne se soucient pas de la compétitivité de leurs rémunérations découvrent souvent trop tard qu’elles ont formé des collaborateurs qui sont ensuite recrutés par des entreprises mieux structurées.
Dans votre organisation, la prochaine revue salariale est-elle un rendez-vous anticipé par vos collaborateurs avec confiance, ou une source d’anxiété parce que les critères ne sont pas définis à l’avance ?